Jugendliche Auszubildende stellen an Ausbilder besondere Herausforderungen – auch in rechtlicher Hinsicht. Ausbildungsverantwortliche sind daher gut beraten, das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) stets griffbereit zu haben.

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Die Fragestellung in der Überschrift kann ziemlich klar beantwortet werden: Überstunden sollten in der Ausbildung nur ausnahmsweise anfallen. Wer Azubis regelmäßig Überstunden machen lässt, der gibt wahrlich kein gutes Vorbild. Zudem bewegt sich ein solcher Ausbildungsbetrieb rechtlich auf dünnem Eis.

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Die Zusammenarbeit mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) kann richtig gut funktionieren, wenn beide Seiten wollen und sich akzeptieren. Auf der anderen Seite gibt es auch gewachsene Feindschaften zwischen Unternehmensführung und Betriebsrat. Leider hat das viel zu oft die Folge, dass sich auch Ausbildungsleitung und JAV nicht verstehen.

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Eine variable Vergütung bzw. variable Anteile machen im Geschäftsleben oftmals Sinn. Vorsicht allerdings in der Ausbildung! Hier dürfen Ausbildungsbetriebe nicht einfach so variabel bezahlen. Das gilt auch dann, wenn der Auszubildende das gerne hätte. Und warum funktioniert das nicht? Das Berufsbildungsgesetz steht dem im Wege.

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Vorsicht, in diesen Tagen endet bei vielen Kammern die Frist für die Anmeldung zur Abschlussprüfung. Erfragen Sie den genauen Termin bei Ihrer Kammer und nutzen Sie das Anmeldeformular, das Ihre Kammer im Internet für Sie bereit hält. Prüfen Sie zudem, ob alle Voraussetzungen nach dem Berufsbildungsgesetz erfüllt sind, um die Anmeldung vorzunehmen.

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Wenn ein Auszubildender am Firmenrechner privat im Internet surft, dann ist das nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen ein Grund für eine fristlose Kündigung. Beispielsweise wenn er gegen ein ausdrückliches Verbot verstößt und keine Zweifel bestehen, dass er dies ganz bewusst getan hat. Dann ist das Vertrauensverhältnis wohl dahin und ein Arbeitsgericht wird möglicherweise zu dem Schluss kommen, dass eine Weiterbeschäftigung für den Betrieb nicht mehr zumutbar ist.

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Das Berufsbildungsgesetz (BBIG) schreibt jedem Ausbildungsbetrieb vor, eine „angemessene“ Vergütung an seine Auszubildenden zu zahlen. Was das nun genau bedeutet, ist für tarifgebundene Unternehmen eindeutig: Sie müssen die Vergütung zahlen, die Ihnen der Tarifvertrag vorgibt.

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Gibt es Streit zwischen Ausbildungsbetrieb und Azubi, dann wird dieser nicht zwangsläufig intern gelöst. Manchmal fühlt sich eine Seite so ungerecht benachteiligt, dass man die Gegenseite am liebsten verklagen würde. Aber Vorsicht: Der Gang vor das Arbeitsgericht ist in den meisten Fällen der falsche Weg. Denn zunächst einmal muss der Schlichtungsausschuss bemüht werden.

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Die Kündigung eines Azubis ist – aus gutem Grund – nicht so ganz einfach. Der Gesetzgeber schützt Ausbildungsverhältnisse nämlich in besonderem Maße. Nach der Probezeit kommt nur noch eine Kündigung aus wichtigem Grund in Frage. Da muss sich der Azubi schon ordentlich was „geleistet“ haben, z. B Gewalt angewendet oder jemanden massiv rassistisch beleidigt.

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Dass ein Ausbildungsbildungsvertrag unter bestimmten Umständen gekündigt werden kann, ist bekannt. Auch die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrags ist vielen Unternehmen geläufig. Dass ein Ausbildungsverhältnis auch angefochten werden kann, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind, ist den Beteiligten oftmals allerdings unbekannt.

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